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HR有话说 | 从业者眼中的HR价值创新

2017-05-27 22:04:27    中国人力资源


 

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如何定义互联网时代里的人



美国斯坦福大学研究中心发表了一份结论,一个人的成功12.5%来自知识,87.5%来自人际网络。事实上,当我们从婴儿的第一声啼哭来到这个世界上,就被一张早已经编织好的关系网包围着。从懂事的那天开始,你就知道谁是你的亲人,这构成了你的第一层关系网。而上学、工作或者创业等等,又在构建着一层层新的关系网。这些关系网,会影响你的生命质量。如果你把人定义为一张网,每个人的背后都是一张网。不要再把员工定义为早上上班和晚上下班的人,而是觉得这个员工是一张网。假如公司有一百个员工,就会是一百张网,这一百张网能连接起来。如果公司在全球有两万名员工,连接起来的网将会影响世界。


在互联网的时代里,一个人永远不要花100%的力量去做一件事情,因为即使花了100%的力量,这件事情也可能做不大。而如果一百个人,每个人花1%的力量,一起来共同完成一个目标,反而大家会感到开心和快乐,幸福和成功。


进行跨模式或跨代间的管理



企业从小到大一路发展过来,很容易让一些先来者居上位。但目前整个商业环境已经产生了变化,淘宝干了超市的事情,微信干了媒体通讯的事情,一个个在视线之外的打劫者出现了,公司业务日渐难保怎么办?如果将原来的老员工淘汰掉,说不定对公司的根基伤害更大。如果让他们从事新的业务,他们的思维又接受不了,会阻碍公司继续的转型升级。

新招聘的90后新人,与这些老员工之间也存在着巨大的鸿沟。


人才之所以没有积极性,跟制度是有关系的。正如道格拉斯·诺斯教授所言,制度是经济增长的关键。面对公司已经形成或固化的利益阶层及局面,最好的办法就是在制度上创新,把制度改变了,也许以前看不顺眼的消极员工,会变得积极,他的梦想在公司里能得到实现。


人力资源部拿出一个新的制度出来之后,涉及到很多部门的利益,也会涉及到既得阶层的利益,因为他们有话语权,就会否定人力资源部设计的制度。这时候该怎么办?借助外面的专家教授帮你解决是最好的,可以请他们一起参与到公司的制度改革当中的设计中来。这样就减轻了各个部门对人力资源部的攻击,以及那些掌握了既得利益的阶层对人力资源部的阻碍。


让下属死心踏地追随你



要善待离职员工,这个问题被很多公司都给忽略了。很多时候,员工要走,老板就生怕人家知道了,让人力资源部悄悄办理离职手续,好像什么事情也没发生,这个员工在公司突然消失一样,跟公司一点关系都没有了。其实在人人都是一张网的社会里,企业是没有多少秘密的。


如何对待一个对公司有贡献的员工的离职,如何对待一个伤害公司的员工的离职,是激励在职员工最好的榜样,榜样的力量是无穷的。选择下属的重点是评估价值观跟自己是否一致。不要以为企业上市了,有了钱,就可以忽视人才的价值。除了钱之外,每个人还有追求,钱不是人生的目的。企业家的价值观,是吸引人才到你身边最重要的一个因素。


让其他部门高度支持你



很多部门在没有完成任务的时候,都会说人力资源部,招的人有问题,培训不到位,绩效考核是浪费纸张。许多老板嘴上常说最在乎的是人才,很重视人力资源部,但是实际上他们更关注营销部门。时间一长,人力资源的工作就很难开展了,人们会觉得这个部门在公司是吃闲饭的,没有创造价值。


在这种情况下,他怎么会帮助你、支持你呢?营销人员看问题的时候都是往外看,看市场上的竞争对手怎么做,跨界打劫,我们该怎么办。人力资源的人看问题的时候都是从内部看,看内部有什么问题,导致我们的市场上有什么问题。大家看问题的角度都不一样,专业隔阂才是互相不买账的根源。


对此,培训部要制定一个学习计划。迫使各个总监静下心来,研究对方部门的专业知识和理论、趋势,形成了一个相互取经、相互支持的团队氛围。作为一个人力资源工作者,应该从专业的角度化解各个部门之间在沟通上的障碍,让他们相互取经学习。如果从绩效考核、薪酬激励、股权分配的角度来设计捆绑在一起的利益制度,把大家团结在一起朝公司的战略目标而努力的时候,就会发现,整个公司的氛围都变了,公司的战略目标就很容易实现了,你就是背后最大的功臣。人力资源的心态应该是不争一时,争千秋。时间长了,谁都看得清人力资源部对公司价值很大。


让人力资源部成为第一职能部门



第一职能部门不是说其他部门不重要,是从人力资源是公司的第一资源的角度谈起。推不知大局,怎么看清小局,要从战略的角度来研究公司处在哪个位置。我们公司是在刚刚创业的婴儿期,还是成立了二十年、三十年的正在转型的大企业。像阿里巴巴已经成立二十多年了,跟小企业相比做法肯定是不一样的。


公司是处在上市前,还是上市后?

是国内领先、亚洲领先还是全球领先?

是这个行业的追随者还是行业的被追随者?

是跨界打击别人的高手,还是被人家跨界打击?

......

明确公司所处的位置就很容易找出方案,企业家就会觉得人力资源部的朋友、各位同事的脑袋很厉害,觉得离开人力资源部,企业家就像少了一根神经,自然体现了你的价值。当一个人力资源部的同事开始从战略的角度来解决问题的时候,其职业发展的速度一定会非常快。


来源:培训杂志(感谢原作者)

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2017年6月22日@北京

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在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下,如何通过合理的薪酬管理,吸引人才且激励员工,是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。然而不难发现的是,员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳,同时,核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。


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