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六招轻松提高候选人入职率!

2017-06-24 20:08:59    中国人力资源


 

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每次接完候选人的拒绝电话,

或入职当天,候选人没有来,

对于HR宝宝们来说,

仿佛自己被整个世界抛弃了。


欧耶,候选人终于入职了,

今晚终于可以踏实睡觉了。

结果,候选人入职的第二天他没来,

第三天,他没来,

第N天,他还没来……

于是,泪奔复盘。



候选人为什么会拒绝我们的offer呢?



其实,Offer被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象,也是老板、用人部门和HR宝宝们非常大的痛点。


其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素。


原因大致分为这几种


• 薪酬没达到期望值;

• 平台,晋升空间小;

• 原公司挽留,除了加钱,还有做生不如做熟的感情牌;

• 平衡生活和家庭;

• 其他更好的机会;

• 在接触的过程中,对面试官(HR/老板)不满意;

• 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。



六招提高候选人入职率




知道了原因,就相对比较容易处理了,针对候选人拒收Offer的不同原因,我们要给出的相应的对策。


01
薪酬原因


在面试的过程中,需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理,希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中,因为HR一直压价,当时表示接受。


可面试结束后,觉得这个数字离自己的预期太远,这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。


后期薪资沟通过程中,薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化,比如说年薪、月薪等,增加谈判的技巧。换工作时,30%的薪酬涨浮是可以接受的,但有时需要候选人提供薪酬证明。


如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer,我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后,帮助候选人争取,或者和候选人说明原因,并描述工作内容和发展前景等。


02
职位定位没达到候选人的期望


面试官要了解用人部门的需求,并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位,比如说,候选人面试一个岗位,title是副总监,他希望是总监。


如果通过沟通,发现这个岗位目前没有设总监的计划,副总监实际就是部门的负责人,岗位的发展方向就是总监或高级总监,这种情况下,我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。


03
候选人同时看多个机会


面试的过程中,我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时,HR宝宝就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。


比如,开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer,但不需要告诉我们具体是哪一家公司,可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行,然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。


做这些分析不是我们的重点,在这个过程中,要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。


从整个行业的发展方向分析,在目前的经济大环境下,其他公司与我们公司是怎么样的,这些都会提高候选人选择我们公司的几率。


04
候选人原公司给予升职加薪


如果候选人拿到我们的Offer,遇到原公司老板的升职加薪的挽留,要聪明的帮候选人分析,提醒他最初想离职的原因是什么。


最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因,在原先的公司这种核心需求是不能改变的,或者我们可以联合用人部门一起,拿出更吸引人的亮点,打消候选人的顾虑。


05
对HR和面试官不满意


作为HR,我们需要专业、熟练和耐心,很多候选人与其说是在意钱,不如说是在意公司对他的态度。


比如,同样是月薪38K的Offer,一家是原本上限只能给到35K,你通过层层特批加到了38K,另一家的上限是45K,经过评估给出了38K。


在我们的实践中,超过7成的候选人会选择第一家,觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以,我们需要对公司的业务和政策特别熟练。


比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题, HR回答说要去询问一下其他的同事,让给候选人留下不专业的印象,也会间接的认为公司也不是特别的专业,给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。


一个极具魅力的HR个人品牌,不仅对于招聘业务,甚至对个人职业生涯,乃至公司的雇主品牌都大有帮助。


06
针对直接爽约的候选人


候选人通过面试,确定入职时间的时候,有的求职者说要过一个月,因为和原公司签订的合同约定,我们都会表示理解。


期间,我们每隔一周就会邮件联系他,和他确认,他也一一回复,肯定能来。但是往往在最后的时间,我们却联系不到他,找不见人,爽约了。


短短几个小时的面试时间,不足以我们了解候选人,建议面试结束之后,启动背景调查,从不同的方面了解这个人,同时也要做好两手准备,不要在一棵树上吊死。



入职“最后一公里”



新人入职第一天,快速融入团队的法宝是什么?


1、入职手续的办理要清晰高效。


2、做好新员工入职培训工作。


3、对于新员工进公司后,企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系,但是这种培训不是灌输性质的海量信息传送,而是有技巧性的:


①讲故事:让入职1年和3年的员工代表亲自来现场,不用讲什么职业生涯规划,就讲自己加入公司后切身的感受;


②讲流程:比如财务报销流程(现场贴发票),人事的请假流程等;


③讲案例:公司能容忍的职业底线和不能碰的红线;


④讲权利:作为员工,跟上司发生冲突怎么办?代表公司对外有什么权利和义务。


4、做好引导新员工熟悉新环境的工作。


①介绍新人:不能草草了事,要增加接触机会;


②首次任务:不能单打独斗,要紧密团结同事;


③帮助机制:不能只有导师,要建立伙伴关系;


④午饭机制:请用人部门的同事带着新人吃午饭,增强归属感。



来源:MeetHR(感谢原作者)

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2017年6月27日@上海

【战略人力规划与岗位定编:方法与案例——上海】

新经济常态下,企业整体人才规划和人力编制问题愈发被重视,人才经营思维下的“人力效能”和“人工成本效益”成为焦点,“减员增效”以及“降本增效”的呼声也越来越大,定编和减员只是微观手段和过程,企业追求持续盈利能力,基于战略、组织效能和人效提升的“定编”、“减员”和“降本”才是目的。

人力编制是一个综合体系,从战略、组织能力到人才规划,从人力编制总量、结构到微观岗位编制,从人才质量到人才发展,才是“提人效”的最终目标。



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