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真正的好领导,绝不会有求必应

2017-07-11 14:14:01    哈佛商业评论

作为管理者,可能你希望给予团队里所有人更多的关注。但某些员工似乎需要你去特别关注他们。他们或许会不停让你去检查他们的工作,不断地寻求反馈,又或者经常出现在你的办公桌前找你聊天。


你要怎么去对待这种黏人的员工呢?“做有求必应的管理者”和“完成自己的工作”之间该如何平衡呢?你又该如何处理因此而导致的挫败感呢?


在一个7乘24小时的世界里,每个人的时间都变得越来越紧张。有些员工希望你能更多地关注他们,但是却超出了你的限度,管理他们成了一件有挑战的事情。你可能会感觉失去耐心,变得焦虑,还可能会因为没有给予足够的关注而产生负罪感。




事实上,可能有很多因素在促成这种黏人的行为。作为管理者,找出问题的根本原因并进行解决是你的工作职责。要做到这点,以下是一些策略:


1

思考需求的源头 

面对一个需要额外帮助的员工,要处理好与他的关系,第一步是要搞清楚是什么导致了这种需求的产生。这不是让你去成为一名心理学家,而是让你尽力去判断发生了什么事。也许这个人过去为一个事必躬亲的领导干活,已经养成了再三确认的习惯;也可能是因为不安全感或者缺乏自信。


还要考虑组织环境的影响。有时候,员工只是在为他们已经做好的工作寻求安心。你也需要考虑到自己在企业环境中的影响,可能是你的某些行为诱发了这种需求。因此,自我反省是很重要的:你可能管得太细或者没有给予足够的引导、反馈,又或者可能你没有安排好最合适的一对一交流。你的最终目标是从移情的角度来解决这个问题。


2

跟员工沟通 

下一步,直接与员工交流你所观察到的这种行为。你的语调不应该是尖锐的、不耐烦或不屑一顾的。你可以这样说,“你为某某事经常过来,但所有这些非正式的拜访对我们双方来说都是耗费时间的。这是怎么回事?我怎样才能更好地支持你?”


你甚至可以把谈话内容转向自己 ,这会让员工保住一点面子。比如像这样,“我感觉到我插手你的工作太多了,我担心我可能会给你造成瓶颈。”要提升员工的自我意识,你可以说,“你有应得的自主权。你有能力,并不总是需要向我报告。”


当你说完,仔细倾听你的员工怎么回复。记住,你的工作是指导员工并帮助他们成长。你的员工会要求更多的指导吗?或者更多的培训?还是希望加深跟你的关系?又或者其他的一些东西。试试看你能否做些小的调整来解决这些需求。例如:


  • 联系。有时候员工感到被忽视,与你谈论工作只是借口,只是为了让你更关注他。如果是这种情况,你应该挤出时间与这个人更经常地联系。额外的五分钟可以说非常重要——特别是对于那些当感觉被需要和获得支持时才有动力的人来说。


  • 赞赏与安抚 。考虑如何将正面反馈纳入你的一对一谈话也很重要。有些时候你会忘记安抚一个工作得力的员工。记住,我们都期望因为我们做的事情而被赞赏,这是人的天性。


  • 提供支持。如果你的报告显示他正在努力完成一项特殊的任务,你应该提供工具和资源来帮助他。他需要更多的培训吗?或是更多的教育?还可以建议同事互助,比如你可以说,“Jane对这个很了解,她可以给你一些意见,告诉你如何解决正在面临的挑战。”


  • 设立新的目标。有些人的认知过程表现得很黏人,他们就是需要展示自己的成果并大谈特谈。对于这些人,强调“独立工作是发展计划的一部分”很重要。


3

解决自信问题 

当一个员工因为缺乏自信而产生黏人行为时,问题就棘手多了。提起这个话题并不容易,但是你作为一个管理者,有责任告知员工他们是如何被感知的,特别是当他们的行为影响到他们在组织中的成长和发展能力时。


从“职业发展”的角度展开这场对话——不要把它当作私人谈话。敏感点,比如可以说,”我有时候观察到你缺乏信心。我不希望这影响到你的发展潜力。我们该怎么改变这种状况呢?”团结点,与你的员工一起想出能帮他更自信的办法。毕竟,如果他不自信,其他人对他也会没有信心。


4

划定界限

如果你的员工持续利用你的开放政策,那么你就要开始划定更清晰的界限了。你想为你的团队提供帮助,但你的职责更多的是指导和领导。你可以说,“我在下一个会议之前有十五分钟,我可以跟你在这一时间内交流。不然我就要开会了。”


为你的团队树立一个好榜样。如果你一直帮助团队成员的话,事实上对他们的自我发展没有好处。你需要设置正常的边界。如果你正在管理一个没有很多工作经验的年轻人,那么这一点就尤为重要。在特定的场合,你需要非常明确地表达你的期望。为了解决这个问题,你可以这样对员工说,“你每周找我三次,从现在开始,咱们试试每周一次吧。”你需要帮助员工改变这种每件小事都过来找你的习惯。


5

做好准备展开一场棘手的谈话

当然,你不会因为一个员工太黏人而开除他,但是如果你改变不了这种处境,可能就意味着这个问题比你想象中的更难对付。说实话,这可能是一个迹象,表明这个人不能胜任这项工作。如果你的员工没有能力,那就是另外一个问题了。如果每一件事都要教员工怎么做,那么你需要跟你的员工围绕工作表现差这一问题好好谈谈了。你越纵容这件事,那么情况就会越来越糟糕。


需要谨记的原则

可以做的: 

1.对黏人的原因作出反应 
2.与你的员工交流,想出解决问题的办法,并帮助他们在工作中重拾信心。
3.设置正常的边界。如果你总是有空,这并不能帮助员工成长。


不可以做的: 

1.忽视一个事实:作为管理者,你的角色是为了创造一个有利于激励团队的环境。所以做一个支持者。
2.忽视与一个黏人的员工进行人性化的沟通。只需每天五分钟就可以产生巨大差异。
3.忽视没有改善的情况。如果这种黏人的行为影响了员工的工作表现,这可能是一个迹象,表明这个人不能胜任这项工作。


丽贝卡·奈特/文
丽贝卡·奈特是波士顿的一个自由撰稿人兼卫斯理大学讲师。她的作品曾经在《纽约时报》、《今日美国》、《金融时报》发表过。
翻译/译言网网友Esther_Wang     编校/周强
《哈佛商业评论·领导力》

编辑|周强qiangzhou@hbrchina.org



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